五大误区与七大原则

企业要想发展，肯定要引进人才，如果一个企业不懂得合理的用人的话，那么这个企业将会面临很大的问题，现在企业都是以人为本的管理原则，企业用人也有自己的原则
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当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化。但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。
误区一：只用“名企”出来的人
目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。
具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配;另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。
据不完全统计，“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。
误区二：片面强调经验
目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。
其实，这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，经验是不可COPY(复制)的，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。
其二是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
误区三：过分看重学历和文凭
在我国企业，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。其实这也是用人一大误区。
企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只是人生的一种经历和体验。毕业证书和学位证书不是能力的通行证，再说目前由于我国教育体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。
误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解
“用人不疑，疑人不用”，这是一条千年古训。可是有一些企业片面认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，把某个人当“救星”，充分授权，把所有的事情都交给他(她)来处理，老板自己就什么都不管了，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。
这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督。甚至还会导致检查、监督机构形同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。
另外，随着环境的变化，工作的情况和难度都在发生变化，加上人本身就是一个复杂的、变化的个体，用人不可能不“疑”，否则就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。如果加强监督，就可以有效地遏制贪污腐败现象的发生。
而“疑人不用”的误区，则好像非用之人就一无是处。其实，任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体。不过在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就会失去人才。
误区五：片面强调“自己人”或“外部人”
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系。如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。
另外，“自己人”也称“圈内人”，通常爱犯的老毛病就是往往容易不听上级的调遣，不遵守公司的规章制度，认为自己是老板的“亲人”，谁也不能拿他怎么样;最为严重的是企业只信任“自己人”，用人时对“自己人”委以重任并充分授权。这些不良行为，会严重挫伤“外部人”的积极性。
二是用人仅用“外部人”。
有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，问及本单位内部人才，总是摇头叹气，对外部人才厚爱偏爱，相信“外来的和尚会念经”，工资福利等—切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位原有的人才又是一种标准。这些企业仅用“外部人”的理由是外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。事实上，变革与人才来源并不存在直接的相关性。
以上所列的几个误区，无论是国有企业还是民营企业，都不同程度地存在着，从根本上看，这些误区一方面是我国本土企业发展不成熟所致，另一方面也是我国特有传统文化使然。
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企业要想发展，肯定要引进人才，如果一个企业不懂得合理的用人的话，那么这个企业将会面临很大的问题，现在企业都是以人为本的管理原则，企业用人也有自己的原则，下面来总结一下吧。
一，能力重于学历
也许在很多人的心中，高学历很重要，可我却不是这样认为的，现在很多企业更注重的是一个人的个人能力，光有高学历，如果没有能力，那也是不行的呢，公司关注的是你能为公司做什么，而不是强调你是从哪里毕业的，公司需要有能力的人，能为公司创造利益的人，如果光有学历也是不行的呢，作为求职者要注重自己的能力提升。
二，用人惟才
现在很多企业都排除了传统的用人原则，只要是有能力的，都会提拔上来的呢，不会去考虑他的文凭，学历是什么，学的是什么专业，以前做过什么之类的，只要是人才，就应该给机会，让他发光发亮。
三，注重发挥人才的长处
有的公司会有这样的一种人存在，也许他和同事关系就是处不好，很多人不喜欢，连老板也不喜欢，但是他有自己的长处，有别人所没有的技能，老板却会提拔他，因为他有自己的长处，作为领导就要给他机会让他发挥自己的长处给公司创造利益，每个公司的领导都要注重发挥人才的长度，也许他某些方面不好，但是人无完人。
四，高级人才选拔内部优先原则
变革与人才来源并不存在直接的关联性。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
五，适才原则
什么样的人适合做什么样的事情，作为老板，应该把人才留在适合他岗位上，也许他的能力很强，你提拔他当领导，但是他的长处不在管理上面，这样做只会让他不能发挥自己的长度，这样对一个公司来说反而不是什么好处，他擅长的就让他留在擅长的岗位上。
六，交流原则
公司的员工和领导层一定要多交流，工作上的事情只有大家交流了，说出各自的想法，这样才能让上层知道你们的想法，有些事情不在底层的领导是不会发现的呢，你把这些信息反馈给领导，也更有利于公司的管理和发展，从另一方面也是帮助了公司。
七，实行“特岗特薪”赏罚分明的原则
不同的岗位工资应该是不同的呢，有的岗位技术系数高，就应该给相应的高工资，要真正做到特岗特薪，奖罚分明的原则，这样更有利于员工在企业长期的发展，这样做可以让员工感受到自己的个人价值被体现了，被认可了，更有种归属感，更会留在企业好好发展的。


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